Aunque el profesionalismo es un pilar esencial de la cirugía cardiotorácica y está reconocido como competencia básica por organismos como el ACGME y el ABMS, hasta ahora su evaluación era demasiado simplificada y subjetiva, basada en un “sí/no” de los tutores. Estudios recientes muestran que la conducta no profesional tiene efectos negativos: más complicaciones quirúrgicas, peor ambiente de trabajo, más desgaste profesional y más demandas legales. A pesar de estos riesgos, los comportamientos disruptivos entre cirujanos siguen siendo comunes. 

Qué es la evaluación 360°: 

• Es una revisión confidencial y anónima de la conducta profesional por parte de compañeros de equipo, personal de enfermería, anestesistas y otros colaboradores directos. 

• Se aplica ya en Traumatología-Ortopedia y hospitales de Harvard, mostrando utilidad para detectar problemas de comportamiento y mejorar la seguridad del paciente y la cultura organizativa. 

Implementación: 

• El ABTS ha contratado el programa PULSE 360, que ya tiene experiencia en múltiples especialidades. 

• Será obligatoria para residentes que quieran certificarse a partir de 2026. 

• Se hará dos veces: en el penúltimo año y en el último año de formación. 

• Incluye encuestas breves con puntuación tipo Likert y comentarios abiertos (qué debe empezar, parar y mantener). 

• Los resultados se comunican de forma profesional y se propone un plan de mejora cuando sea necesario. 

El objetivo final es que los cirujanos torácicos adopten la evaluación 360° como herramienta de aprendizaje y autocorrección durante toda su carrera, reforzando la calidad de la atención mediante un mejor trabajo en equipo y una comunicación más eficaz. 

COMENTARIO: 

El editorial publicado por Sundt y colaboradores aborda una cuestión central y muchas veces ignorada en la formación quirúrgica: cómo evaluar y garantizar el profesionalismo real de un cirujano, más allá de su destreza técnica. El American Board of Thoracic Surgery (ABTS) da un paso decidido al implantar la evaluación 360°, un mecanismo ya validado en entornos empresariales y que algunas especialidades médicas, como Traumatología, llevan años explorando con buenos resultados. 

Es clave subrayar que esta herramienta no sustituye la valoración de la habilidad técnica. La destreza operativa, la indicación quirúrgica y la toma de decisiones clínicas siguen controlándose mediante supervisión directa de tutores, revisiones de casos y exámenes oficiales. Lo que aporta el 360° es una medida estructurada y objetiva de la otra mitad del perfil de un buen cirujano: su capacidad para trabajar en equipo, su autocontrol en situaciones de estrés y su trato diario con colegas, personal de enfermería, anestesista y con el propio paciente y su familia.

Hasta ahora, el sistema estadounidense era ya más sólido que el modelo español: incluía formación estructurada, supervisión intensiva y pruebas nacionales estandarizadas. Sin embargo, la conducta no técnica se valoraba de forma subjetiva y, a menudo, superficial. Con la evaluación 360°, la conducta profesional de cada residente será observada y comentada anónimamente por todas las figuras relevantes de su entorno inmediato, permitiendo detectar de forma temprana actitudes perjudiciales y planificar intervenciones correctivas antes de que generen problemas mayores. 

En cambio, el sistema de residencia español permanece casi inmóvil: la acreditación de un residente sigue descansando en la confianza en su tutor y en un libro de formación que, en la práctica, certifica la asistencia a rotaciones y sesiones, pero no la calidad real de su desempeño ni su actitud diaria. No existe una auditoría externa, ni un examen nacional final, ni mucho menos un mecanismo de retroalimentación estructurada como el 360°. Como dato alarmante, un metaanálisis reciente revela que uno de cada cuatro profesionales sanitarios sufre incivilidad en el entorno hospitalario y casi un 30 % afirma haberla presenciado, lo que subraya la urgencia de evaluar y corregir estos comportamientos de forma sistemática. 

A modo de ejemplo, podría darse el caso de un residente técnicamente brillante que, por su carácter autoritario y mal control de estrés, generase conflictos constantes en su entorno, con compañeros y/o pacientes. Sin una evaluación estructurada como la 360°, estas quejas quedarían sin canalizar, convirtiendo a un excelente operador en un líder ineficaz, con rotación de personal, mal ambiente y riesgo para la seguridad del paciente. La moraleja es sencilla: sin medir y corregir el comportamiento, toda la técnica se desperdicia. 

Este tipo de situaciones son la consecuencia directa de persistir en un modelo de formación que confía ciegamente en la “buena fe” de tutores individuales y que no contempla herramientas de detección temprana. Mientras en EE. UU. se asume que el profesionalismo se entrena y audita con rigor, en España se sigue tratando como una cualidad innata, imposible de medir, y solo se interviene cuando el problema ya es irreversible, reflejando esa tendencia nuestra a multiplicar la burocracia, pero ignorar soluciones prácticas, justo lo contrario de la cultura americana, que suele resolver primero y registrar después. De hecho, si en muchas profesiones se exige superar pruebas psicotécnicas para acceder a un puesto o ejercer como trabajador público o estatutario, ¿cómo es posible que, para tomar decisiones que afectan directamente a la vida de otras personas, únicamente se requiera formación teórica, confiando el resto al sentido común o a la buena voluntad?

En síntesis, la apuesta del ABTS demuestra que la técnica salva vidas, pero el carácter construye equipos. Alcanzar una cirugía de vanguardia exige medir, cuidar y perfeccionar ambos con la misma seriedad. 

Como última reflexión, una cuestión inevitable es qué sucede cuando, a pesar de recibir advertencias claras y planes de mejora, el profesional no cambia de actitud. La realidad es que no todos los perfiles son corregibles: algunos comportamientos están tan ligados a rasgos de personalidad que ningún sistema de evaluación o coaching logra transformarlos del todo, como por ejemplo, los rasgos narcisistas. En esos casos, si el sistema funciona bien, debería impedir que estos perfiles —por muy impecables que sean técnicamente— lleguen a liderar equipos o asumir cargos de responsabilidad. Por desgracia, en España todos conocemos ejemplos de malos jefes, intocables durante años, que han ascendido en distintas especialidades a pesar de su toxicidad. La diferencia es que un sistema de retroalimentación bien implementado al menos expone estos problemas a tiempo y da a la organización herramientas objetivas para limitar daños antes de que sea demasiado tarde. Confiar en que sea el mercado laboral quien los seleccione una vez terminada la residencia, como estamos viendo, no resulta eficaz y quizá llegue demasiado tarde.

REFERENCIA:  

Sundt TM, Cleveland JC Jr, Wright CD, Dearani JA, Mack MJ. Supporting Professionalism: Introduction of 360 Degree Review to the Credentialing Process by the American Board of Thoracic Surgery. J Thorac Cardiovasc Surg. 2025 May 24:S0022-5223(25)00324-1. doi: 10.1016/j.jtcvs.2025.04.025.